[Leadership Academy] 공기업의 새로운 국면

최근 들어 공기업이 그 어느 때보다 혼란스러운 시기를 겪고 있다. 神의 직장이라 불리던 안정적인 모습과는 달리 연일 계속되는 감사에 조직원들은 지쳐가고 어느 누구도 보장된 미래를 장담할 수 없는 상황이 되었다. 신 정부 출범 초반에 공기업의 개혁론이 강하게 대두됨에 따라 많은 수의 공기업은 이러지도 저러지도 못하는 진퇴양난(進退兩難)의 위기에 있다.

이미 처리된 공기업 기관장의 일괄 사표와 신임 인사 건은 공기업 조직원들의 관심사를 넘어 국민의 관심사가 되었다. 효율적 경영을 위해 진행하고자 했던 민영화가 국민들에게는 몇 배 혹은 몇 십 배 뛴 수도세나 전기세 등의 부담으로 다가올 수 있다는 우려 때문이다. 그 결과 민영화 반대는 미국 쇠고기 재협상에 이은 촛불집회의 주제로까지 급부상하였다.

이런 상황에 공기업 기관장의 교체는 우리에게 어떤 의미를 부여할까?

한 기업의 CEO는 그 기업의 이미지이자 브랜드이다. 스타벅스의 창업주인 하워드 슐츠(Schultz)가 다시 CEO로 복귀해 경영에 참여하기로 결정했다는 뉴스가 나오자 주식시장의 하락세에도 불구하고 스타벅스의 주가는 무려 10.3%나 폭등한 사건은 CEO의 존재가 기업 가치에 얼마나 많은 영향을 미치는 지를 보여주는 좋은 사례이다. 공기업은 “국가 또는 지방공공단체의 자본에 의해서 생산 ·유통 또는 서비스를 공급할 목적으로 운영되는기업”이므로, 공기업의 기관장은 한 기업 차원의 영향력을 넘어 서비스의 대상인 국민에게 직접적인 영향력을 미친다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 검증된 기관장의 선발만이 공기업 경영 효율성과 국가 경쟁력을 높이는 절대적 요인일까? HRD 관점에서 보면 “아니다”라고 말할 수 있다. 아무리 탁월한 리더라도 혼자 조직을 움직일 수 없기 때문이다. 조직문화의 이해와 조직의 존재 이유에 대한 조직원들의 공감대 형성 없이는 위대한 조직으로 거듭날 수 없다. 그런 의미에서 HRD 담당자는 탁월한 리더가 탁월한 리더십을 발휘할 수 있도록 CEO와의 가교 역할을 해야 한다. 그렇다면 어떻게 HRD 담당자는 신임 기관장이 안정적으로 리더십을 발휘할 수 있도록 도울 것인가? 여러 가지 방법이 있겠지만 간단하게 2단계로 그 방법을 제시하고자 한다. 우선, HRD 담당자는 신임 기관장의 성향을 파악해야 한다. 이 때 주의해야 할 점은 주관적 성향 파악이 아닌 진단에 의한 객관적 성향 파악을 해야 한다는 사실이다. 담당자가 활용할 수 있는 객관적 진단 도구로는 360o프로파일, 해리슨 어세스먼트, MBTI, DISC, 강점발견 등이 있으며, 이러한 진단도구는 국내, 외의 많은 리더들의 성향 진단을 통한 자기 이해를 돕는 데 큰 역할을 하고 있다. 진단을 통해 성향 파악이 끝났다면, 무엇을 해야 할까? 빠른 시간에 조직에 적응할 수 있도록 개인 코치를 지원하는 방법이 있다. 세계적인 컨설팅회사인 헤이 그룹(Hey Group)의 조사를 보더라도, GE, IBM, 골드먼삭스, HP 등 포춘지 선정 500대 기업 중 40%이상 기업들의 CEO들이 전문가들로부터 코칭을 받고 있다고 한다. 그리고 미국 기업들이 CEO 코칭에 투자하는 금액이 년간 1조원을 넘으며, 활동하고 있는 전문 코치들만도 10,000여명에 이를 만큼 활성화되어 있는 것으로 알려져 있다. 과거에는 CEO들이 고민거리가 있으면 주변 사람들을 통해 ‘눈대중’으로 도움을 받던 것에서, 이제는 전문가를 통해 과학적으로 코치를 받는 형태로 바뀌고 있는 추세임을 짐작케 한다. (LG 주간경제 2007.3.14)

조직에서 그 동안 R&D 연구원으로 많은 업적을 높게 평가 받아 조직에서 최초로 여성 센터장이 된 신임리더의 사례를 보자. 여성 센터장이 된 후 직면한 과제는 남성 중심의 조직문화에서 영향력을 발휘하는 것이었다. 남성중심의 조직문화에서 여성이 첫 리더가 되었을 때 겪어야 할 도전과제는 상상할 수 없이 많을 것이다. 이러한 상황에서 어떻게 하면 여성 리더십을 갖추어 영향력을 발휘할 수 있을까? 필자는 그 분의 이야기를 충분히 공감하고 경청한 후 아래와 같은 방식으로 제안을 했다. 우선 연구에만 몰두해왔던 자신에 대한 이해를 높이기 위해 해리슨 어세스먼트(HA) 진단을 진행하였으며 진단 결과에 대해 컨설팅 하기 위해 성향에 잘 맞을 전문코치를 매칭했다.

첫 코칭 때 HA 디브리핑 세션을 진행하면서 어떤 부분에 육성 포인트를 맞춰야 하는지에 대해서 공감대를 형성 하였고 그것을 코칭 주제로 삼아 6개월에 10회 정도 코칭을 받을 수 있도록 디자인하였다. 그리고 중간 중간에 도움이 될 수 있는 효과적인 리더십 교육을 추천하였다. 10회 차가 지난 후 만났을 때, 그분으로부터 많은 어려움들을 어떻게 잘 이겨내었는지 코칭을 통해 얼마나 많은 도움을 얻었는지에 대해서 듣게 되었고, 결과는 대만족이었다.

리더가 자신의 시각을 몇 도만 바꾸더라도 그 리더십의 영향 아래 있는 조직원들은 상상할 수 없을 정도의 변화를 경험한다고 한다. HRD 담당자로 리더의 시각을 몇 도 바꾸는 노력이 얼마나 중요한 지를 다시금 생각해 보고 그를 위한 준비를 하는 오늘이 되면 어떨까?

한국리더십센터